关于如何带好团队
余世维的培训很精彩,观点也很独到。众所周知,团队工作的好坏直接影响着企业的生存发展,所以说带好一支团队相当重要,那么,作为团队的负责人,究竟应该怎样带领自己的团队呢?在关于职业经理人如何带好团队的培训课程中,余世维谈到以下几点:
1)要肯定下属的成绩,不要把什么成绩都归为自己,要知道,一个下属没有成绩的领导绝对不是好领导,也不能长久。
2)要包容下属的错误,并和下属一起解决问题,探索解决问题的方法,让下属在解决问题中成长。
3)要让下属知道配合的力量,做到既要做好自己的工作,也要配合好同事的工作。
4)激发员工的潜能。员工希望自己的工作价值得以体现,渴望被认可,并且想获得展现自己的机会,需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。
对于第4点,经理人常常忽略,在金科公司,也普遍存在这种现象。那么,为什么要激发员工的潜能?好处是什么?经理人又该如何做呢?
一、为什么要激发员工的潜能?
“潜能”通常的意义是指人的潜在的能力,即指经过训练开发就可以变成现实能力的可能性。“潜能”的另一种含义是指人本来就已经具备了某项能力,但是由于受到错误观念的局限,他认为自己无法做到,因此就放弃不做了,使得该项能力被埋没了。
一个人的潜能到底有多大?大致情况是这样的:一个普通人一生所发挥的能力,只占他全部能力的4%。潜能是你心中沉睡的巨人,我们每个人的潜能都是巨大的。然而,有很多人终其一生对自身的潜能漠不关心。是什么原因导致人们忽略自身的潜能呢?这可能有很多原因,比如懒惰、得过且过、安于现状等,但缺乏自信是最根本的一条。很多人不相信自己具有这样的潜能,自信的心态是我们挖掘潜能的原动力。
以下结合软件事业部的实际情况,谈谈我的实际感受:
软件事业部的员工都希望自己的工作价值得以体现,渴望被认可,并且想获得展现自己的机会,需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。关键问题是我和部门S经理没有开启他们的潜能。这就好似在车里有一个动力十足的引擎,但是却被刹车制约着无法发挥出力量。当松开刹车时,车将会怎样?它必将快速前进。
1)软件事业部的发展方向主要是由我做出的,很少让部门的员工参与。其实每个员工都有各自工作上的想法,这些想法源于他们对工作上的思考以及从各种渠道获得的信息,如果能够集思广益,相信对我的工作会有很大的帮助,也能鼓励员工多站在部门的角度去思考问题,增加自身的价值感。
2)软件开发,软件项目实施以及软件售后服务等工作都是由部门S经理下达,这些工作也是按S经理的思路去做,员工就好像是“流水线”上的工人一样,缺乏主动参与感,更谈不上发挥各自的潜能。
3)软件事业部要获得发展,就不能让员工的潜能长眠不醒。否则整个部门将没有竞争力。
二、如何激发员工的潜能?
那么,如何开发软件事业部员工的潜能?我认为这是一个系统工程,需要在一下多层面上展开:
1)让每个员工做他喜欢的做事,实现价值观相匹配;
2)对员工进行业务技能训练;
3)突破“我不能”的局限;
4)创造和谐的人际关系氛围;
5)对员工正面激励
基于上述要点,我在部门的管理上做了如下改变:
1)2012年,S员工很有创意,勇于创新,接受挑战,但给他安排的工作多是枯燥繁琐的重复工作,他的创作力长期得不到发挥,久而久之,对工作失去兴趣,只能离职而去。以后,我吸取了这个经验教训,在工作安排上开始按照员工的性格,兴趣和技术特长分配任务,例如L员工性格内向,不善表达,给她安排软件开发任务容易发挥她的潜力,X员工自信,在部门内做专题技术交流不怯场,也愿意跟客户沟通,这样安排软件售前技术支持方面的工作更容易让她成功。
2)Y员工缺乏自信,在部门内部讲解技术专题很紧张,不擅长与人交流。为改变现状,我们鼓励他多做,让他突破“我不能”的局限,找回本有的自信。
3)在部门每周例会上,鼓励员工汇报上周工作以及下周计划,鼓励员工发表自己的看法,让他们多多地参与到部门的整体工作中。与此同时,安排员工总结和介绍他们工作上的各种收获,例如:JAVA开发技巧,ORACLE数据库故障恢复案例,VMWARE桌面云解决方案等。一方面锻炼了这些员工的表达能力,培养了自信,另一方面,其他员工也从学习和交流中获益。
我相信,只有成功激发软件事业部每个员工的个人潜能,帮助他们不断发展。使他们能发挥自己所长,有机会学习,可以分享才干,这才是部门发展的唯一出路。其实员工不喜欢为那些只懂得发号施令和评估绩效的经理人工作,他们更愿意跟随的经理人必须能够辅导他们、支持他们,帮助他们实现目标。
何志清